Випробний термін: що треба знати працівнику та роботодавцю

Кодекс законів про працю України, який регулює трудові відносини працівників, передбачає можливість установлювати за угодою сторін (працівника і роботодавця) випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто прийняття на роботу працівника з випробним терміном можливе лише за наявності на це взаємної згоди як працівника, так і роботодавця.

Як свідчить практика, щоб у подальшому не виникло конфліктної ситуації, в заяві працівника, у відповідній резолюції керівника підприємства та в наказі по підприємству про прийняття на роботу слід зазначити умови про випробування та його строк, виходячи з вимог ст. 27 КЗпП. З наказом чи розпорядженням про прийняття на роботу обов'язково ознайомлюють працівника під підпис, що дає йому можливість знати умови трудового договору.

Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли наказ чи розпорядження не видавалися, але працівник фактично був допущений до роботи, хоча тоді значно збільшується ймовірність виникнення конфліктної ситуації, в якій обстоювання працівником своєї позиції та прав значно ускладнюється. Строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлене законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

Для робітників строк випробування під час прийняття на роботу не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів відсутності працівника на роботі.

Доцільно зазначити, що випробування не встановлюється під час прийняття на роботу осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; під час прийняття на роботу в іншу місцевість і переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Під час прийняття на роботу з випробним терміном працівник зобов'язаний подати такі самі документи, як і під час прийняття на роботу без установлення випробування, а саме: трудову книжку (подавати обов'язково і тоді, коли наймачем є фізична особа; без трудової книжки можна прийняти особу лише за сумісництвом), паспорт або інший документ, що посвідчує особу, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Тобто такі працівники зобов'язані приходити на роботу вчасно та дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку (з якими мають бути ознайомлені ще до початку роботи), сумлінно та якісно виконувати обов'язки, передбачені посадовою інструкцією (з якою також повинні бути ознайомлені до початку роботи).

У свою чергу, роботодавець зобов'язаний, зокрема, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами, достовірно обліковувати робочий час та час відпочинку в табелях обліку робочого часу, нараховувати заробітну плату з урахуванням складності виконуваної Працівником роботи та його кваліфікації та виплачувати її з відповідним документальним підтвердженням не рідше від двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше від семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, забезпечувати загальнообов'язкове державне соціальне страхування працівника через утримання з його заробітної плати єдиного соціального внеску та відповідну оплату листка непрацездатності.

Вважається, що працівник витримав випробування, якщо до закінчення випробного терміну його не було звільнено з роботи, — в такому разі наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування було встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган упродовж цього строку мають право розірвати трудовий договір.

При цьому звільнення працівника за результатами випробування має бути оформлено наказом власника або уповноваженого ним органу, з яким працівника слід ознайомити під підпис. У наказі обов'язково робиться посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється так: «за результатами випробування». Такий наказ є підставою для внесення запису про звільнення в трудову книжку працівника, яку разом з розрахунковими коштами має бути видано працівникові в день звільнення.

На звільнення за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені ст. 184 КЗпП (щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести — за наявності медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда). Розірвання трудового договору з цих підстав (якщо працівник не витримав випробування) може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення.

Таким чином, на працівників, прийнятих на роботу з випробуванням, як і на працівників, прийнятих без установлення випробного терміну, однаково поширюється законодавство про працю з відповідними зобов'язаннями роботодавця належно оформити трудові відносини з працівником з проведенням відповідних записів у трудовій книжці, виплачувати в установлені терміни заробітну плату з урахуванням кваліфікації працівника та складності виконуваної ним роботи тощо.